วัฒนธรรมไม่ใช่สิ่งที่คุณบอกให้คนทำ แต่มันคือสิ่งที่เขาเลือกจะทำแม้ไม่มีคนสั่ง

Culture Check: วัฒนธรรมองค์กรของคุณใช่แค่คำพูด หรือเป็นสิ่งที่คนใช้ชีวิตอยู่กับมันจริง?

“If you keep having to ask, fix the system—not the people.”
— Steven Bartlett

สิ่งที่จะทำให้ บริษัทไปต่อได้คือ Culture บริษัท ถ้าเราปล่อยบริษัท ทำเรื่องผิดเล็กๆน้อยๆ แต่เรามองข้ามมัน นั้นเป็นสัญญาณที่เรากำลังปล่อยให้ ทีมเราสร้าง วัฒนธรรมแปลกๆขึ้นมา โดยไม่รู้ตัว

หลายองค์กรมี Core Values ติดไว้เต็มผนัง มีคำพูดสวยหรูใน Company Handbook และมีวิดีโอ Culture Reel ที่น่าประทับใจในวันสัมภาษณ์งาน
.
แต่คำถามสำคัญคือ—เวลาคุณไม่อยู่ในห้อง วัฒนธรรมองค์กรของคุณยังมีชีวิตอยู่หรือเปล่า?
.
ช่วงนี้เบ้นอินกับการสร้าง Team มากๆ Culture เป็นคำแนะนำแรกๆที่หลายคนบอกว่า Team = Culture
ถ้า Culture ไม่ดี + สมาชิกใหม่ = ทีมพัง
.
Steven Bartllet ถามคำถามนี้กับ CEO และ Founder 100 คน คำตอบที่ได้สะท้อนสัญญาณสำคัญ 5 ข้อ ที่บอกชัดว่า “คุณกำลังเข้าใจผิดว่าองค์กรคุณมี Culture ที่ดี” ทั้งที่ความจริงอาจตรงกันข้าม

———————————————–
1. ถ้าคุณต้องพูดซ้ำๆ บ่อยๆ แสดงว่ามันไม่ใช่วัฒนธรรม
Steven Bartlett บอกไว้ชัด: วัฒนธรรมไม่ใช่แค่สิ่งที่คุณพูด แต่มันคือสิ่งที่คน “ทำ” เวลาคุณไม่อยู่
.
ถ้าคุณต้องพูดเรื่อง “ความเร่งด่วน” หรือ “การดูแลลูกค้า” ซ้ำๆ
.
ถ้าคุณต้องเตือนทีมเรื่องเดิมๆ เหมือนกด loop replay
.
นั่นแปลว่า ระบบที่คุณสร้าง ไม่ได้สนับสนุนพฤติกรรมที่คุณต้องการ
วัฒนธรรมที่แท้จริง ไม่ใช่สิ่งที่บอกให้ทำ แต่มันควร “เกิดขึ้นเอง” เพราะแรงจูงใจในระบบมันไปทางนั้น
.
❝ Culture คือผลลัพธ์ของระบบ ไม่ใช่ความจำของพนักงาน ❞

——————————————————–
2. ถ้าไม่มีคุณ แล้วทุกอย่างแย่ลง — คุณไม่มี Culture คุณมี Dependency (การพึ่งพากัน)
Eric Partaker เล่าเคสของ CEO คนหนึ่งที่หายไปจากออฟฟิศแค่สัปดาห์เดียว ทุกอย่างล่มทันที

Deadline พัง

ความรับผิดชอบหาย

มาตรฐานต่ำลง

สิ่งนี้ไม่ใช่แค่ปัญหาการจัดการ แต่คือหลักฐานว่า “คุณไม่ได้สร้างวัฒนธรรม คุณสร้างความพึ่งพา”

ลองถามทีมด้วยคำถามเดียวที่เฉียบคม:

“What are the unwritten rules here?”

คำตอบจะสะท้อน “วัฒนธรรมที่แท้จริง” ซึ่งอาจแตกต่างจากสิ่งที่คุณเขียนไว้ในค่านิยมองค์กร

3. ถ้าทุกคนแค่ทำตามหน้าที่ แต่ไม่อินกับ Mission — วัฒนธรรมคุณยังไม่ไปถึงแก่น
Victoria Prew บอกไว้ตรงมาก: อย่าคาดหวังให้พนักงาน “ทุ่มเทแบบ Founder” ถ้าคุณยังไม่เชื่อมโยงเขากับแรงจูงใจอย่างแท้จริง

สิ่งที่องค์กรต้องทำคือ:

สื่อสาร “Why” ซ้ำๆ ไม่ใช่แค่ “What”

ตั้งรางวัลและแรงจูงใจที่ตรงกับพฤติกรรมที่อยากเห็น

สร้าง Psychological Safety เพื่อให้คนกล้าท้าทาย และร่วมสร้าง

❝ Mission ไม่ควรถูกผลักจากบนลงล่าง แต่มันควร “เกิดขึ้น” จากความเชื่อที่ทุกคนมีร่วมกัน ❞
.
4. ถ้าคุณอยากให้ทุกคน Happy แต่ไม่ Productivity — นั่นคือ Comfort Zone ไม่ใช่วัฒนธรรมที่แข็งแรง
Jaspreet Singh เคยเข้าใจผิดว่า “บรรยากาศสนุก = วัฒนธรรมดี”
จนกระทั่งเขาค้นพบว่า…
“Fun ที่ไม่มีเป้าหมาย = บริษัทที่กำลังล่มสลาย”
.
เขารีเซ็ตทุกอย่าง:
.
วาง KPI ใหม่
.
สร้าง Values Guide
.
ทำ Onboarding แบบ 90 วันที่ฝึก “Mindset ไม่ใช่แค่ Skillset”
.
Culture ที่ดีไม่ใช่เรื่องสนุก แต่มันคือ ระบบที่ชัดเจนที่ทำให้คนทำสิ่งที่สำคัญ ซ้ำแล้วซ้ำอีก โดยไม่ต้องสั่ง
.
5. ถ้าเป้าคือ “พยายาม” แทนที่จะ “ได้ผลลัพธ์” — คุณไม่ได้สร้าง Excellence
Andrew Henderson ไม่เชื่อในคำว่า “อย่างน้อยเราก็พยายามแล้ว”
เพราะวัฒนธรรมที่แข็งแรง ไม่ใช่การให้อภัยเสมอไป แต่มันคือ “มาตรฐานที่ไม่ต่อรองได้”
.
วัฒนธรรมที่ดีต้อง enforce ไม่ใช่แค่ inspire
.
อย่าปล่อยให้คนซ่อนอยู่หลังคำว่า “พยายามแล้ว”
.
Excellence ต้องการวินัย ไม่ใช่ความรู้สึกดี
.
❝ ถ้าคุณปล่อยให้พนักงานเลท, ข้ามดีเทล, หรือเลี่ยงความรับผิดชอบโดยอ้างว่าพยายาม — คุณกำลังสร้าง Comfort ไม่ใช่ Culture ❞
———————————–

ถ้าคุณชอบบทความแนวนี้ แล้วไม่อยากพลาด สามารถใส่ Email ของคุณได้ที่ Link นี้เลย (ฟรีไม่มีค่าใช้จ่าย)

สรุป: ถ้าคุณต้อง “พูดบ่อย” หรือ “อยู่ตลอดเวลา” เพื่อให้คนทำสิ่งที่ควรทำ — คุณยังไม่ได้สร้างวัฒนธรรม
วัฒนธรรมที่ดี คือสิ่งที่ยังคงอยู่แม้คุณไม่อยู่แล้ว
และมันไม่ใช่เรื่องของโพสเตอร์ หรือสโลแกน แต่มันคือ ระบบ, แรงจูงใจ, และความเชื่อร่วมที่ทำให้ทีม “เลือก” ทำสิ่งที่ถูกต้องซ้ำแล้วซ้ำเล่า

อย่าแก้ที่คน แก้ที่ระบบก่อน แล้ว ระบบจะแก้คน จนคนสร้าง Culture

“Don’t fix the people. Fix the system. Then the people will fix the culture for you.”